Arbeitsrechtliche Antworten rund um die Corona-Pandemie

1. Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Vergütung, wenn der Arbeitgeber diesen wegen des Corona-Virus von der Arbeit freistellt.

2. Die Arbeitnehmer verlieren jedoch den Vergütungsanspruch, wenn sie aufgrund eigener Entscheidung (beispielsweise aus Angst vor einer Infektion) zu Hause bleiben. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht besteht grundsätzlich nicht.

3. Grundsätzlich haben die Arbeitnehmer auch keinen durchsetzbaren Anspruch auf Arbeit im Home-Office. Es ist dem Arbeitnehmer daher nicht möglich selbst über Heimarbeit zu entscheiden. Es liegt dann eine Arbeitspflichtverletzung vor, die überdies auch zum Wegfall des Entgeltzahlungsanspruchs führt. Allerdings ist es auch umgekehrt dem Arbeitgeber nicht einseitig möglich Home-Office anzuordnen. Wir raten hier daher stets an mit dem Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung zu erarbeiten.

4. Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bleibt auch bestehen, wenn die Ausbreitung des Virus zu einem Einbruch der Auftragslage führt. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Wirtschaftsrisiko. Auch wenn der Arbeitgeber mithin die Arbeitsleistung nicht verwerten kann, bleibt der Vergütungsanspruch bestehen.

5. Erkrankt der Arbeitnehmer am Corona-Virus, hat er gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz den Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankungen für die Dauer von sechs Wochen. Diese Fristen können arbeits- oder tarifvertraglich auch länger sein. Freie Mitarbeiter haben einen solchen Anspruch mangels Arbeitnehmereigenschaft nicht.

6. Wird jedoch gegen den am Corona-Virus erkrankten Arbeitnehmer zugleich nach § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet, dann konkurriert der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers infolge des Tätigkeitsverbotes nach § 56 Abs. 1 IfSG. Nach der vorgenannten Vorschrift wird derjenige, wer als Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, als Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 Satz 2 IfSG einem Verbot der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt, vom Staat in Höhe seines Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen entschädigt. Die Fälle der Quarantäne (vgl. § 30 IfSG) sind gleich zu behandeln.

7. Wird der Betrieb – z.B. auf der Grundlage des § 28 Abs. 1 Satz 1 und 2 IfSG – geschlossen, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern ein Infektionsrisiko besteht, trägt regelmäßig der Arbeitgeber das Betriebsrisiko infolge behördlicher Maßnahmen – also der Betriebsschließung – wenn dieses Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art angelegt gewesen war. Es kommt also stets auf die Eigenart des Betriebes an. Bei Betrieben mit breitem Personenkontakt, wird der Arbeitgeber den Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer voraussichtlich weitertragen müssen.

8. Jeden Arbeitgeber treffen zudem arbeitsrechtliche Schutzpflichten, insbesondere die Pflicht zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer. Praktische Maßnahmen sind die Bereitstellung von Desinfektionsmitteln an geeigneten Standorten (Eingang, Toiletten), Hinweise zu deren Benutzung und verstärktes Hinwirken auf die Einhaltung der Hygienestandards. Hat der Arbeitgeber Kenntnis von der Erkrankung, muss er den Mitarbeiter nach Hause schicken. Das gilt aber schon immer aufgrund der Fürsorgepflicht.

9. Arbeitgeber können aus sachlichen Gründen auch ohne vertragliche Vereinbarung im Rahmen der konkreten Gefährdung der Arbeitgeberinteressen Arbeitnehmer zumindest kurzfristig freistellen. Angesichts der aktuellen, unklaren Situation wird ein Arbeitgeber wohl auch bei auf Tatsachen gestützten Verdachtsmomenten (beispielsweise beim Auftreten einzelner Krankheitssymptome oder bei einem Arbeitnehmer der sich zuvor in einem Risikogebiet aufgehalten hat) von einem sachlichen Grund ausgehen dürfen und freistellen können.

10. Die Bundesagentur für Arbeit hat – zuletzt in einer Pressemitteilung vom 28.02.2020 – darauf hingewiesen, dass ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall im Regelfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründe“ im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beruht und daher Kurzarbeitergeld bei vorübergehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist. Der Arbeitsausfall kann mit Hilfe des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes damit grundsätzlich Höhe des Kurzarbeitergeldes kompensiert werden.