Eilrechtsschutz gegen nicht gewährten Urlaub

Arbeitgeber lehnt ab

Das Landesarbeitsgericht in Köln (LAG Köln, Urteil vom 08.07.2015, Az.: 11 SaGa 11/15) musste sich kürzlich im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens mit der Frage befassen, ob der Arbeitgeber den Zeitraum des Urlaubs eines Arbeitnehmers festlegen darf.

Der Arbeitnehmer, verheiratet mit einer berufstätigen Ehefrau und Vater eines schulpflichtigen sechsjährigen Kindes, ist seit dem Juni 2010 bei einem ein Mineralöl-Logistik-Unternehmen als Tanklastfahrer tätig.

Der Arbeitnehmer beantragte am 23.10.2014 die Gewährung von Erholungsurlaub für den Zeitraum 29.06.2015 bis 18.07.2015, den ersten drei Wochen der Schulferien in Nordrhein-Westfalen. Der Arbeitgeber lehnte unter dem 14.12.2014 den Urlaubsantrag ab und bat am 18.12.2014 die Mitarbeiter um erneute Übermittlung der Urlaubsanträge zum Zwecke der Korrektur bzw. Bearbeitung der Urlaubsanträge. Der Urlaub wurde in der Folgezeit nicht gewährt.

Am 22.04.2015 leitete der Arbeitnehmer deshalb das einstweilige Verfügungsverfahren auf Urlaubsgewährung ein.

Gewährung durch das Arbeitsgericht

Das Arbeitsgericht Köln gewährte mit dem Urteil vom 12.05.2015 dem Kläger unter Anrechnung auf seine Urlaubsansprüche in der Zeit vom 29.06.2015 bis 18.07.2015 Urlaub. Zur Begründung führte es im Wesentlichen aus, selbst wenn man dringende betriebliche Gründe für die Ablehnung des Urlaubsgesuchs unterstelle, führe das nicht dazu, dass allen Arbeitnehmern, den das Unternehmen Urlaub in dem genannten Zeitraum gewähren wolle, unter sozialen Gesichtspunkten vorrangig zu berücksichtigen seien, dies gelte insbesondere für die sogenannten Springer.

Gegen das Urteil des Arbeitsgericht legte das Unternehmen Berufung ein. Die Berufung blieb jedoch erfolglos.

Das Landesarbeitsgericht Köln führte zur Begründung Folgendes aus:

„Der Verfügungskläger hat gegen die Verfügungsbeklagte einen Verfügungsanspruch auf Gewährung von Erholungsurlaub für den Zeitraum 08.07.2015 bis 18.07.2015 aus § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Es besteht unstreitig ein Anspruch auf Erholungsurlaub des Verfügungsklägers, der den genannten Zeitraum abdeckt. Die Verfügungsbeklagte hat keine hinreichenden Tatsachen dafür vorgetragen, dass der zeitlichen Festlegung des Urlaubs im Streitfall dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegen stehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen (§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG).

Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer rechtfertigen eine Leistungsverweigerung nur, wenn aus betrieblichen Gründen nicht jeder Urlaubswunsch erfüllt werden kann. Die Bestimmung des Urlaubszeitpunkts obliegt nicht dem billigen Ermessen des Arbeitgebers i.S.v. § 315 BGB, sondern der Arbeitgeber ist als Schuldner des Urlaubsanspruchs verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und daher auch den Urlaub für den vom Arbeitnehmer angegebenen Termin festzusetzen, wenn die Leistungsverweigerungsvoraussetzungen des § 7 Abs. Satz 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht vorliegen“.

Das Mineralöl-Logistik-Unternehmen hat hingegen – so das Landesarbeitsgericht weiter – nicht substantiiert vorgetragen, dass im zuletzt streitigen Zeitraum eine betriebliche Unterbesetzung vorlag, die dem Urlaubswunsch des Verfügungsklägers entgegen stand. Es konnte daher dahinstehen, ob Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer vorrangig waren. Die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer für sich hätten zudem nur dann eine Ablehnung rechtfertigen können, wenn aus betrieblichen Gründen nicht jeder Urlaubswunsch erfüllt werden kann.

Sofern jedoch kein Ablehnungsgrund vorliegt, muss der Arbeitgeber den Urlaub zu dem vom Arbeitnehmer angegebenen Termin gewähren. Allein eine bloße Prognose der Auftragslage und zur Schichtbesetzung im Zeitraum des beantragten Urlaubs auf Basis bestimmter Erfahrungswerte der Vergangenheit begründen für die Zukunft nicht notwendigerweise entgegenstehende dringende betriebliche Belange. Der Verfügungskläger konnte für sich den grundsätzlich verbürgten Schutz der Familie aus Art. 6 Abs. 1 GG in Anspruch nehmen, der auch die gemeinsame familiäre Urlaubsgestaltung umfasst.

Als Arbeitnehmer haben Sie daher grundsätzlich einen Anspruch, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber den beantragten Urlaub zu Ihrem Wunschtermin auch gewährt.